• Presentación LIbro Eva Levy
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Los sucesivos gobiernos españoles han legislado, y mucho, en favor de la mujer a lo largo de estas décadas. El problema es que, con la mejor voluntad del mundo, todas esas políticas se mezclan en un mismo contenedor, lo que dificulta su buena comunicación: los mensajes se distorsionan, incluso entre las propias mujeres, al ver apelotonados malos tratos y brecha salarial, aborto y diseño de la carrera directiva femenina. Así, aunque ya hay datos contantes y sonantes desde 2005 del valor que las mujeres aportamos a la esfera económica, cualquier fórmula correctora de situaciones que nos afectan se convierten, en la percepción general, en privilegios, hasta abusivos por más que no lo sean.

Este es el caso de la famosa Ley de Cuotas, como se la conoce, aunque todavía no tenga ese rango, puesto que lo que la Comisión Europea aprobó el pasado 14 de noviembre fue una Directiva, encaminada, eso sí, a que las grandes empresas cotizadas incluyan, en 2020, un cuarenta por ciento de mujeres entre sus consejeros independientes.

Si la UE se plantea la Ley de Cuotas es sobre todo porque se enfrenta a un envejecimiento de los recursos humanos

Actualmente, en el mejor de los casos, en el ámbito europeo hay un 13,7% de mujeres ocupando asientos en los Consejos o ejerciendo cargos al más alto nivel en estas compañías, cuyas presidencias ostentan los hombres en un 97%. Con la Ley no se pretende despojar de sus legítimos derechos a dominicales, accionistas o altos ejecutivos, pero sí presionar a las empresas –y a los gobiernos y sociedades que los sustentan- para que no pongan barreras artificiales a las carreras femeninas. Los Consejos son reductos minoritarios y acceder a ellos no es imprescindible, pero sí lo es que nadie, por razón de sexo, vea coartadas sus posibilidades al ignorar interesadamente sus méritos para promocionar o ser elegibles.

Coincide la aplicación de la Ley con el plan estratégico diseñado por la UE para 2020, que pasa por el conocimiento, la competencia y la innovación, como herramientas de crecimiento. Intangibles de los que Europa podía enorgullecerse en otro tiempo y que no necesitan más materia prima que el talento y la formación. Si la UE se plantea la Ley de Cuotas, además de por justicia, es sobre todo porque se enfrenta a un envejecimiento notable que ya afecta a los recursos humanos con los que cada país tiene que hacer frente a su desarrollo económico. No es casual que se contraten técnicos de un país a otro. En ese contexto, el desprecio sistemático del talento femenino es suicida, sobre todo porque no cabe dudar de su calidad. Todo lo contrario: el 56% de los titulados superiores europeos (en España es el 61%) son mujeres y no tiene sentido boicotearlas mezquinamente, ni desanimar su aportación y esfuerzo.

La UE ha expuesto todas las ventajas (1) que tiene el equilibrio de hombres y mujeres en el mundo de la empresa y en otros órdenes económicos. En el plano microeconómico, se esgrimen las cifras favorables en las cuentas de resultados, así como la evidencia de más aciertos en la toma de decisiones, además de atraer a las firmas más igualitarias los mejores talentos masculinos y femeninos. En el plano macroeconómico, la Comisión valora las consecuencias negativas de la discriminación, que se ya se reflejan, por ejemplo, en un abandono temprano de la vida laboral, con las consecuencias fiscales y de otro tipo que eso supone, mientras apunta un horizonte muy oscuro para el sostenimiento del Estado de Bienestar al que nos hemos acostumbrado en la Unión.

Ese 2020 diseñado por la UE pide a las empresas plantearse objetivos cuantitativos de presencia de mujeres en todos los puestos de la pirámide directiva, garantizar procesos de selección transparentes y considerar programas mixtos de formación y de tutoring, así como respetar los códigos de buen gobierno para que pasen del papel a la realidad. Los gobiernos de los países miembros deberían estimular y premiar las iniciativas de sensibilización destinadas a la “mixidad”, un término al que deberíamos ir acostumbrándonos, así como promover medidas de visibilidad de las mujeres cualificadas, candidatas a ser consejeras. Los medios de comunicación deberían controlar cómo empresas y administraciones cumplen, o no, su parte en estas tareas.

Las españolas partimos con ciertas ventajas, puesto que ya se contemplan entre nosotros los planes de igualdad y existe una legislación avanzada. Pero tenemos que ser positivas con esta Directiva de la UE, al margen de cómo nos beneficie individualmente. Tenemos que ser capaces de defenderla solidariamente, desde el diálogo y los datos, lo que exige superar el desánimo o el escepticismo, mientras nos replanteamos activamente nuestras estrategias profesionales y nuestros objetivos en el mundo laboral.

(1) Les femmes dans les instances de décision économique au sein de l’UE: Rapport de suivi. /Une initiative Europe 2020

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