Algo más que un puesto en un Consejo - Lo que se juega Europa

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ico linkIdeas - IE | Nº 120 | Diciembre 2012

El pasado 14 de noviembre, la Comisión Europea aprobó, no sin debate, la directiva de cuotas por la que, en 2020, los Consejos de Administración de las grandes empresas cotizadas deberán contar con un 40% de mujeres entre sus componentes. Por supuesto (esto conviene recordarlo siempre), los asientos en liza son los destinados a los consejeros independientes, ya que no se trata de arrebatar sus derechos a los dominicales, si los hubiera, ni a los accionistas o los altos ejecutivos de las compañías.

Incluir en cualquier terna de candidatos nombres de mujeres con trayectoria destacada debería ser un hábito automático a la hora de plantear relevos o ampliaciones en un Consejo.

Es precisamente esa trayectoria la que yo esgrimo ante quienes agitan el banderín de la meritocracia contra la directiva europea, considerada por muchos como una injerencia en los asuntos de las empresas. En realidad, y sin despreciar la calidad de tantos consejeros independientes, no es la meritocracia que se reclama para filtrar el paso de las mujeres la que preside, siempre, el nombramiento de los varones.

La UE tiene motivos para estar preocupada por esas fotos en gris marengo de las memorias de las grandes empresas: alguna que otra mujer, rara vez independiente, salpica unos Consejos encorbatados que no reflejan la realidad social. Desde hace décadas hay mujeres que trabajan, aportan ideas y añaden valor a las compañías. En ocasiones, es cierto, les falta estrategia a largo plazo para aspirar a un Consejo, pero también es difícil desplegar ambición cuando la mayor parte de las directivas se van a ver desplazadas, poco a poco, discretamente, en su ascenso. No hay ninguna correlación entre ese 60% de tituladas con buenos expedientes y su presencia en el escalafón directivo: cuanto más importante es el nivel, menos mujeres aparecen. Así, jamás serán elegibles para la cúpula, pero tampoco se las buscará fuera de la compañía, aunque destaquen en el mundo académico, empresarial, profesional libre, etc.

En un mundo realmente global, donde han surgido nuevos polos poderosos de influencia política y económica, Europa tiene que decidir si quiere participar en el futuro con la fuerza de unas ideas que han justificado su tradicional grandeza cultural y científica, o ponerse la toquilla y limitarse a vender entradas a la puerta de catedrales y museos a los turistas emergentes (en algunos de sus países, por cierto, el número de ejecutivas es apabullante).

La UE ha elaborado un plan estratégico de crecimiento para 2020 y todo en él pasa por el capital humano. La única opción de Europa (que nos permita además mantener nuestro estilo de vida) se apoya en los conocimientos, la innovación, la competencia, la competitividad, y todo tiene que ver con el talento, no con materias primas de las que andamos muy escasos.

Pero hablar de capital humano en un espacio marcado por la baja natalidad y el envejecimiento de la población (España es puntera en ambos aspectos) resulta casi sarcástico. Una consecuencia del factor demográfico que ya inquieta en la UE es la creciente penuria de técnicos y especialistas, lo que explica esa “generosa” tendencia a contratar cerebros ajenos, no por aquello del libre movimiento de trabajadores, sino por la necesidad que contar con quienes puedan desarrollar los proyectos imprescindibles para la viabilidad económica de los países. En este contexto, ¿tiene algún sentido prescindir de la mitad del talento que representan las mujeres? ¿Formarlas al máximo para que después se pierdan en tareas menores? Los Consejos son solo un símbolo, puesto que acceder a ellos siempre será minoritario para hombres y mujeres, pero es un mensaje para ellas: puedes pretenderlo todo y no tendrás dificultades añadidas, así que actúa en consecuencia.

La UE entiende que un mejor equilibro hombre/mujer en la empresa mejoraría la competitividad europea al crear entornos de trabajo más inclusivos, productivos e innovadores. Hay datos que avalan los mejores resultados de las empresas que mantienen un lógico equilibrio en su composición, y llevar esa riqueza a los Consejos solo puede ser beneficioso. Claro está, eso supone revisar inercias: desde el reparto de funciones y cargas familiares (nichos de empleo, por cierto), a la reflexión en universidades y, especialmente, escuelas de negocios, donde no se fomenta un diálogo hombre/mujer que clarifique posiciones. Los headhunters deberían ofrecer los mejores candidatos, sin acepción de sexo, los directores de RRHH ser más proactivos y velar por los procesos de selección… Los Estados tienen mucho que hacer y decir, corrigiendo errores y, sobre todo, premiando los buenos comportamientos de las empresas.

La UE no habla de oídas. Cada cinco años Bruselas implora a los países miembros que presenten candidatas para comisarias y aún no ha logrado un colegio de comisarios con un tercio de mujeres. Esta vez ha sacado la vara de mando y si se la reconocemos, aunque sea a regañadientes, en materias agrícolas, comerciales, industriales y competenciales, habrá que tomarse en serio que entre en este campo nuevo y con tantas posibilidades. Las mujeres, las primeras.

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